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作为一家历史超过130年的德国家族企业，勃林格殷格翰可谓是一个庞大的医药家族，是全球25家最富有家族企业之一。自1885年成立以来，勃林格殷格翰已发展成为全球最大的家族药厂、全球前20大制药企业之一，业务涉及人用药品、动物保健和生物制药合同生产三大领域。根据最新公布的财务数据显示，勃林格殷格翰在2021年净销售额达到206亿欧元，同比增长7.5%。凭借在长期战略定位、组织文化与人才发展等领域的卓越表现，勃林格殷格翰连续九年获得“中国杰出雇主”认证。
为什么勃林格殷格翰可以“富得过三代”？医药家族又如何实现全球化的成功并且传承百年？勃林格殷格翰大中华区总裁兼CEO高齐飞（Felix Gutsche）在接受《中欧商业评论》采访时表示，勃林格殷格翰能够实现全球化的成功和跨越百年的基业长青，离不开全体员工对可持续发展的家族价值观的长期践行、领导人才的培养传承、以及多元包容的组织文化对创新的驱动。
高齐飞
Felix Gutsche
勃林格殷格翰
大中华区总裁兼CEO
领导者的使命就是传承价值观
在勃林格殷格翰，认同并践行公司文化价值观，是公司在筛选和培养未来领导者时最首要的标准，而传承公司的价值观也成为领导者的重要使命。
作为一家历史悠久且业务遍布全球的大型药企，为了保持企业的长期竞争力，勃林格殷格翰一直以来都致力于从公司的专业人才中发掘和培养不同层级的管理人才。多年来，勃林格殷格翰在全球范围内大规模推行了领导力项目。其中，AAI贯穿了优秀领导者的三大核心品质——敏捷（Agility）、责任心（Accountability）和内部企业家精神（Intrapreneurship）。
高齐飞将敏捷解释为情境领导力，尤其是在中国这样一个快速变化的环境中，领导者需要具备一个丰富的“工具箱”去应对层出不穷的新挑战；责任心则代表做出最有利于团队和企业的决策，成为可靠、值得团队信任的领导者；内部企业家精神意味着领导者要拥有企业家的视角，代入公司决策者的角度进行管理。
在中国，AAI被赋予了更深层次的内涵和维度。首先，领导者除了具备情境领导力，还需要和团队成员进行真诚且有效的沟通；其次，作为一家创新驱动的公司，领导者除了责任心之外，更需要突破条条框框去思考，去以不同的角度看待问题；最后就是言行一致，内部企业家精神意味着以身作则来树立榜样，领导者不能让团队去做事而自己却袖手旁观。
正是在这种领导力文化的指导下，勃林格殷格翰内部建立了鼓励沟通的氛围。高齐飞以勃林格殷格翰的动物保健业务为例，作为全球最大的猪用疫苗生产商和供应商，两年前的非洲猪瘟对勃林格殷格翰的猪用疫苗业务造成了很大的打击，核心团队也面临人员流失的风险。在这种情况下，公司领导者需要做的是努力和员工百分百坦诚沟通，告诉他们公司已经意识到危机的严重性，“但公司会全力以赴与大家同甘共苦。”正是在这样坦诚沟通下，员工获得了足够的心理安全感，公司最终渡过了危机。
除此之外，勃林格殷格翰还引入了教练文化，锻炼和培养领导者的教练型领导力。在高齐飞看来，教练指导是一种具有教育目的的对话，教练双方是平等的，且都拥有某些特定能力，通过交流经验和知识，都能获得领导力的提高。因此，高齐飞会告诉被指导者，“公司只是给你们提供一些经验和数据，你们不要试图模仿他人，要做自己，自主找到你需要的东西，然后不断试错。” 正是通过这种平等的对话，管理者能够突破自我局限，了解大家对于组织和领导力的不同看法，从而提升自身的领导力。
多元包容驱动组织创新
作为一家大型跨国公司，除了拥有多元化的全球业务，勃林格殷格翰的员工背景也十分多元。因此，多元与包容也成为勃林格殷格翰在全球实现可持续发展以及创新的重要基石。
为了实现企业的长期可持续发展，勃林格殷格翰专门开展了一个全球项目——“为了世世代代的可持续发展”，其中的一个重要组成部分就是促进多元包容。在勃林格殷格翰中国，53%的员工为女性，而管理层中女性的比例也超过了50%。此外，在勃林格殷格翰，Y代和Z代员工也超过了80%，这些是勃林格殷格翰多元与包容文化的一个方面。
勃林格殷格翰认为，企业需要包容多元化组织中各种不同的想法，从而更好地为人类和动物健康提供创新的解决方案。
在招聘和培训方面，鼓励人才拥有全球不同地域的管理经验是促进组织多元包容的重要一环。高齐飞介绍，“过去，大多数跨国企业的管理层以西方人为主导，但勃林格殷格翰希望在业务战略上听到更多来自中国或亚洲的声音。”
因此，勃林格殷格翰鼓励员工从中国轮岗到亚洲或者全球其他地域工作，把中国的项目经验与其他国家的优势结合，从而为客户提供更好的解决方案。据高齐飞介绍，勃林格殷格翰目前正在制定一个更具区域性的 “亚太区人才交流计划” ，以鼓励亚洲地区之间的人才交流，从而帮助中国员工开始他们的国际职业生涯。
在勃林格殷格翰，多样性和包容并不意味着始终都要一团和气，而是鼓励员工进行建设性的对话。勃林格殷格翰一直都在培育“大声说出来”的文化，目标是让员工有心理上的安全感。“这包含两方面，第一，如果大家看到不正确的行为，请务必说出来，帮助公司及时解决问题。第二，让员工在工作中愿意自由表达自己的想法，把握工作的主动权。”高齐飞解释道。
对于多元化组织中常见的无意识偏见，高齐飞认为，要改变这种现象，最重要的就是帮助人们自我反省，“公司要去寻找并包容那些彩色的鸟，即那些更加不循规蹈矩、更不易合作的人才。” 为了帮助领导团队提升自省的能力，勃林格殷格翰在2021年引入了一个谷歌工具——“探索内在的自己”，通过提供时间、技术和空间，帮助管理者意识到自己的无意识偏见并进行反思，从而有意识地改变这些行为，减少无意识偏见。
作为一家研发驱动的百年家族药企，可持续发展已经镌刻在勃林格殷格翰的基因中，而创新也已经深深嵌入了公司的企业文化，这需要企业的创新战略与企业文化形成协同，依赖于优秀的领导力并赋能多元化的人才团队。当员工发自内心认同公司长期的目标与文化时，才能真正驱动他们为企业的百年愿景和使命而努力，这也正是勃林格殷格翰在推行中国市场2030愿景时所正在做的——“每个人都应该知道我们的使命所在，每个人都应该知道自己能为此做出的贡献”。
